In unserer neuen Serie Weiterbildung stärken durch Evaluation Excellence erfahren Sie Insights zu folgenden Themen:
Teil 1: Die Sicht des Managements
Teil 2: Die Sicht der Personalentwicklung
Teil 3: Nutzen für das Unternehmen: Praxisbeispiel Talentmanagement
Teil 4: Nutzen für das Unternehmen: Praxisbeispiele Vertrieb
Teil 5: Nutzen für das Unternehmen: Praxisbeispiele Coaching
Teil 6: Chief Learning Officer: Standard in den USA – auf dem Vormarsch in DACH
Michael Müller, Geschäftsführer eines mittelständigen Unternehmens, sprach die Leiterin der Trainingsabteilung, Susanne Thiele (Namen geändert), auf den Kommunikations-Workshop an, den alle Vorgesetzte und Manager des Unternehmens durchlaufen hatten. Der Workshop beinhaltete u. a. Kommunikationsregeln und die verschiedenen Persönlichkeitstypen. Herr Müller war von dem Workshop angetan, hatte aber den Wunsch nach weiteren Informationen hierzu: “Ich fand den Workshop sehr interessant und faszinierend. Ich kann mich auch ganz klar mit meinem spezifischen Persönlichkeitstyp identifizieren. Mich würde aber zusätzlich interessieren, welchen konkreten Nutzen diese Workshops unserem Unternehmen gebracht haben. Gibt es irgendeine Möglichkeit, die Ergebnisse aller 25 Workshops darzustellen?“ Frau Thiele konnte direkt Positives berichten: „Ganz sicher hat sich unser Teamwork und die Kommunikation innerhalb des Unternehmens verbessert. Ich habe einige Kommentare gehört, dass der Workshop für viele persönlich eine Menge gebracht hat.“ Der Geschäftsführer benötigte aber detaillierte Angaben und beendet das Gespräch mit einer Aufmunterung: „Haben wir denn irgendwelche spezifischeren Daten? Spezifische Angaben jeder Art wären hilfreich. Sie müssen verstehen, dass ich nicht gegen diese Trainings-Maßnahme bin, im Gegenteil. Aber wir müssen bei solcher Art von Maßnahmen immer sicherstellen, dass sie dem Unternehmen finanziell etwas bringen. Teilen Sie mir Ihre Gedanken über dieses Thema in zwei Wochen mit.“
Susanne Thiele war durch die Aussagen des Geschäftsführers beunruhigt, zumal ihm der Workshop gefallen und er einige positive Bemerkungen dazu geäußert hatte. Warum stellte er nun die Effektivität der Workshops in Frage? Warum machte er sich Gedanken wegen der Kosten? Diese Fragen führten bei Susanne Thiele zu Zweifel und Frustration, und sie erinnerte sich daran, wie sie den Inhalt kennen gelernt hatte und warum sie diese Maßnahme für alle Vorgesetzte und Manager über den Zeitraum von eineinhalb Jahren befürwortet hatte. Ein Bekannter führte einen Workshop mit den Persönlichkeitsprofilen durch und sie fand dieses Instrument, mit dem sie etwas über ihre eigene Persönlichkeit herausfand, sehr hilfreich. Susanne Thiele dachte, der Prozess wäre auch für die Manager des Unternehmens hilfreich, und so wurde eine Testveranstaltung mit einer Gruppe aus dem mittleren Management durchgeführt. Aufgrund positiver Resonanz durchlief eine zweite Gruppe, diesmal mit Mitgliedern der Geschäftsleitung, inklusive Michael Müller, den Workshop. Auch deren Reaktionen waren positiv. Somit plante sie Veranstaltungen für alle Mitarbeiter und das Feedback war hervorragend. Mit über 600 teilnehmenden Managern in 25 Workshops war ihr klar, dass die Workshops kostspielig waren. Sie war sich zwar sicher, dass sich die Teamarbeit verbessert hatte, allerdings fehlten ihr dafür konkrete Beweise. Nun war Susanne Thiele in einem Dilemma. Kann Sie auf die Forderungen des Geschäftsführers eingehen oder das Thema einfach ignorieren?
Ist dies eine typische Situation bei Ihnen? Wie könnte man solch eine Situation in Zukunft vermeiden? Was wird der Geschäftsführer Michael Müller in Zukunft erwarten? Obwohl aus Sicht der Personalentwicklung das Trainingsprogramm sehr gut umgesetzt wurde, wird Frau Thiele in Zukunft ohne genauere Evaluation (Kosten/Nutzen) nicht auskommen.
Ähnliche typische Herausforderungen liegen bei offenen Seminaren, Inhouseseminaren (Seminarkalender) oder auch Modulreihen vor – und das gilt für Fach- und Verhaltenstraining gleichermaßen. Wird Training nur aus Kostensicht, ohne den Nutzen des Trainings genau zu kennen, beurteilt, werden schnell Budget eingespart und falsche Entscheidungen (Stichwort: Grenzen der Digitalisierung in der Weiterbildung) getroffen.
Ohne professionelle Evaluation kann der Trainingsnutzen nicht nachgewiesen werden und das Budget wird in Frage gestellt, eingespart oder ganz gestrichen. Diese Effekte werden durch die aktuelle Pandemie auf der Suche nach Kosteneinsparungen und Effizienzsteigerungen noch verstärkt.
Diese Herausforderungen in der Weiterbildung lassen sich nur durch eine professionelle Evaluation seriös beantworten. Kriterien bzw. Best-Practises von Evaluation Excellence sind:
- Effekte des Trainings von anderen Effekten isolieren, um den tatsächlichen Trainingsnutzen zu analysieren
- Fragebögen mit den 5 ROI-Korrelationsfragen integrieren
- Fokussierte Evaluation: 60 % der Projekte auf Lerntransfer analysieren, bei 20 % den Return on Trainingsinvestment
- Integrative Evaluation, um Lernen und Anwendung im laufenden Prozess zu optimieren.
- Benchmarks intern und extern aufbauen (vgl. Artikel „Chief Learning Officer)
- Vom Kostencontrolling –> zum Erfolgscontrolling
Entscheidend ist natürlich das Mindset im Unternehmen und auch in der Personalentwicklung. Evaluation sollte als Qualitäts- und Prozessverbesserung etabliert und nicht als Bedrohung wahrgenommen werden. Studien zeigen klar auf, dass Unternehmen, die durch Evaluation Excellence die Personalentwicklung professionalisieren, mehr in Weiterbildung investieren.
Der Evaluations Guru Jack Phillips rät: „Hoffnung ist keine Strategie in der Weiterbildung, Glück ist kein Faktor für Budget, `Nicht evaluieren´ ist keine Option!“
Personalentwicklung effektiv zu messen ist nicht immer einfach, aber machbar – wie bereits zig Tausende Evaluation Excellence Projekte nachgewiesen haben. Wir helfen Ihnen gerne, aufgrund Ihrer Lernkultur und Zielsetzung Evaluation Excellence zu professionalisieren. Bei uns sind Sie in guten Händen. Sie erreichen uns direkt unter +49.2166.984788 oder unter info@success-analytics.com.
